A
B
C
D
E
Personalavdelningen
Bromma
Tjänsteutlåtande
stadsdelsförvaltning
sid 1 (4) 2003-09-12
Dnr 321-03-200
Handläggare: Bodil Algotsson
Tfn: 08-50806047
Bromma stadsdelsnämnd
Utvecklingsavtal för anställda i Stockholms stad
Remissyttrande över rapport som utgör grund för ett kollektivavtal
mellan staden och dess kollektivavtalsbundna organisationer.
Förslag till beslut
Nämnden godkänner förvaltningens yttrande som svar på remissen och
överlämnar det till personal- och demokratiroteln.
Box 206, Besöksadress: 161 26 Bromma
Tfn: 50806000, Fax: 50806041
ABCDE
Dnr 321-03-200 sid 2 (4)
Bertil Östberg
stadsdelsdirektör
Birgitta Sellin
personalchef
Sammanfattning
Förslaget innebär att nuvarande trygghetsavtal sägs upp och att det inrättas
en central omplaceringsenhet med rätt att omplacera övertaliga över
förvaltningsgränser. Om en övertalig avböjer ett skäligt erbjudande eller
om något arbete inte kan erbjudas kan den anställde sägas upp. Alla
övertaliga har dock möjlighet att säga upp sig och erhålla lön i väntan på
nytt arbete, dock i högst 12 månader. Förvaltningen tillstyrker dessa
förslag.
Ärendets beredning
Remissen har överlämnats för yttrande senast den 3 oktober 2003. Ärendet
har beretts inom personalavdelningen.
Bakgrund
Stockholms stad tillämpar sedan 1 september 1986 ett trygghetsavtal som
träffats mellan staden och kollektivavtalsbundna fackliga organisationer.
Avtalet innebär att tillsvidareanställd personal garanteras en långtgående
anställningstrygghet.
Den 6 september 1996 uppdrog kommunfullmäktige åt kommunstyrelsen
att genomföra utvärdering av stadens trygghetsavtal. Rapport framlades
om avtalets för- och nackdelar. Avtalet har
underlättat organisationsförändringar där nedskärningar av antalet
anställda varit aktuella, men fungerat sämre i stora organisatoriska
förändringar
bidragit till ett gott samarbete och förhandlingsklimat
minskat de anställdas förväntade oro vid förändringar då uppsägningar
inte förekommit
i förlängningen bidragit till att staden inte arbetat tillräckligt med
kompetenshöjande insatser
bidragit till en alltmer negativ attityd mot övertaliga p.g.a. begreppet
kommit att dölja subjektiva urvalskriterier som inte haft med
övertaligheten att göra
ABCDE
Dnr 321-03-200 sid 3 (4)
bidragit till inlåsningseffekter då anställda valt att stanna kvar i staden
oberoende av om relevanta arbetsuppgifter (t.ex. övergång av
verksamhet enligt 6b § LAS) kunnat erbjudas hos annan arbetsgivare
bidragit till att stadens verksamheter vid neddragningar kommit att
behålla fel kompetens.
När kommunfullmäktige i mars 2001 beslutade om stadens arbete med en
ny personalpolitik beslutades också att ”staden ska inleda ett förändringsarbete, där utvecklingen av ett alternativ till dagens trygghetsavtal är den
centrala beståndsdelen”. Ansvarig för projektet har varit bitr. stadsdirektör
Inger Båvner och projektledare stadens arbetsrättschef. Till projektarbetet
har ett antal personer från stadens förvaltningar, bolag och kollektivavtalsbundna fackliga organisationer varit knutna.
Nuvarande trygghetsavtal
Trygghetsavtalet tillkom i syfte att underlätta strukturförändringar och
rationaliseringar inom staden. Målet var att personalen anställningstrygghet även vid förändringar där övertalighet uppstod, att skapa förutsättningar för en intern rörlighet. Avtalet innebär dock ingen garanti för
den övertalige att få behålla arbetsuppgifter eller någon absolut garanti för
att den enskilde inte skall sägas upp p.g.a. arbetsbrist.
Arbetsgivare har idag enligt lag en långtgående skyldighet att genom omplacering söka annat arbete vid arbetsbrist. Detta innebär generellt sett och
även utan trygghetsavtalet, att anställda hos en så stor arbetsgivare som
Stockholms stad har en långtgående anställningstrygghet.
Utvecklingsavtalet innebär bl.a. följande
Det föreslagna utvecklingsavtalet innebär att nuvarande trygghetsavtal
sägs upp och att det inrättas en central omplaceringsenhet med rätt att
omplacera övertaliga över förvaltningsgränser. Om den övertalig avböjer
ett skäligt erbjudande eller om något arbete inte kan erbjudas kan den
anställde sägas upp.
Alla övertaliga har dock möjlighet att säga upp sig och erhålla lön i
väntan på nytt arbete, dock i högst 12 månader. Det krävs dock att den
anställde har varit anställd i tre år. Den som väljer att säga upp sig ska ha
rätt till ett professionellt utformat och individuellt stöd för att gå vidare till
ett nytt arbete i staden. Om den övertalige inte bedöms anställningsbar kan
stöd utgå till utbildning gnom att den övertalige får ersättning med 75% av
lönen under maximalt 18 månader samt utbildningskostnader täckta.
ABCDE
Dnr 321-03-200 sid 4 (4)
Dessutom föreslås möjlighet för anställda inom bristyrkesområden
(omsorgspersonal och lärare) att efter fyllda 61 år minska arbetstiden och
individuell extra pensionsinsättning för personer som kommit till Sverige
sent eller sent ut i arbetslivet. Avgångspension vid övertalighet i särskilda
fall, föreslås för äldre arbetstagare.
Projektet föreslår även att alla stadens anställda oavsett lönenivå ges
möjlighet att mot ett bruttolöneavdrag växla lön mot pension.
För personer som nyanställs inom vård och omsorg vill projektet att staden
ger bindande utfästelse om betald utbildning till vårdbiträde/underskötare
eller skötare.
Förvaltningens synpunkter
Vi är positiva till de olika handlingsalternativen vid övertalighet och till
förslaget att inrätta en central gemensam omplaceringsenhet. Det är viktigt
att övertalighetsarbetet bedrivs på ett likvärdigt sätt inom staden och att
hänsyn tas såväl till förvaltningarnas som stadens samlade behov. En
central enhet har lättare att överblicka staden som en enhet.
Förvaltningarna har en lång tradition av långtgående delegation och
arbetsledare fattar egna beslut i anställningsärenden. För att nå ett bra
resultat med ”rätt man på rätt plats” kommer det centrala omplaceringsarbetet att kräva samförstånd, delaktighet och dialog med förvaltningarna.
Vi anser att hantering av uppsägning av personliga skäl ska undantas och
enbart hanteras lokalt på förvaltningarna. Omplacering av personliga skäl
kräver kunskap både om person och mottagande arbetsplats som kan vara
svårt att förmedla.
Förslaget att föreslå frivillig uppsägning kombinerat med ersättning som
ett alternativ för alla tillsvidare anställda som konstaterats övertaliga är
bra, men bör omfatta även övertaliga som är långvarigt sjukskrivna.
Förvaltningen anser att förslagen om extra pensionsavsättning och
löneväxling till pension är bra och kan medverka till att staden blir mer
attraktiv som arbetsgivare.
Förvaltningen är positiv till arbetsbefrielse på fördelaktiga villkor samt
avgångspension i vissa fall om budgeten tillåter.
Bilagor
Remiss utvecklingsavtal Stockholms stad
ABCDE
Dnr 321-03-200 sid 5 (4)
